Il ciclo del valore delle Risorse Umane parte dalle persone, che sono la prima e più importante espressione del Capitale Umano.
Il Capitale Umano, soprattutto in un Gruppo come quello di CSA di oltre 1.800 Soci Lavoratori, assieme al Capitale Organizzativo ed a quello Sociale e Relazionale, costituisce la parte più importante del Capitale Intellettuale, e cioè di quella parte fondamentale del valore di un’Azienda, che ne determina in gran parte il suo successo.
Il Capitale Umano è costituito dalla somma delle competenze, ovvero dalle capacità di usare le conoscenze (teoriche), abilità e capacità personali pratiche/metodologiche o sociali, per ottenere risultati di eccellenza ripetibili nell’ambito del lavoro o dello sviluppo professionale.
Le competenze presenti nelle persone si traducono concretamente in valore attraverso una relazione con l’Azienda, che a sua volta, è sia di tipo Giuridico (Contratto di assunzione, rapporto di lavoro, retribuzione ecc.) sia di tipo Psicologico (patto sociale, motivazione, scopo del lavoro, coinvolgimento emotivo ecc.). Si può dunque affermare che le competenze si traducono in risultati solo attraverso la motivazione delle persone. Le competenze non sono statiche, ma dinamiche ed in continua evoluzione ed il Capitale Umano è costituito non solo dalle competenze attuali ma anche da quelle potenziali.
Le persone con le loro competenze, attraverso una corretta relazione ed attraverso i mezzi tecnologici necessari devono esprimere una prestazione, ossia produrre risultati concreti in base agli obiettivi definiti dall’Azienda in maniera incrementale (miglioramento continuo) corretta (etica e rispetto delle leggi) e sostenibile (ripetibile nel tempo in maniera neutra o positiva per il cliente, per l’ambiente, per la comunità e per i lavoratori).
La prestazione viene poi misurata, incentivata e gestita dall’organizzazione aziendale attraverso la catena gerarchica/organizzazione ed i sistemi di valutazione delle performance, per raggiungere e migliorare gli obiettivi dell’azienda.
Le competenze si distinguono generalmente in tecniche/professionali e in manageriali/comportamentali o trasversali (ad es. la leadership) e vengono analizzate soprattutto in termini di grado di autonomia e grado di responsabilità.
Le competenze, inoltre, si distinguono tra competenze agite e competenze potenziali.
Il contratto Giuridico di lavoro tra impresa e lavoratore è inserito in un sistema di transazioni di lavoro molto articolato e complesso.
Il sistema di transazioni di lavoro vede al primo posto la Costituzione (art. 4 ed art. 35 e seguenti) ed i Trattati Europei (art.153) che fissano principi fondamentali e poi tutte le Leggi ordinarie dello Stato/Regioni che sono alla base delle sentenze della magistratura che interpretano la legge nei casi concreti.
Il sistema di transazioni di lavoro si sviluppa poi attraverso i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro ed i contratti integrativi a livello aziendale. Tutto questo sistema di norme e di contratti collettivi va poi a regolamentare il contratto individuale di lavoro stipulato dal lavoratore e dall’impresa.
Gli attori negoziali dei contratti collettivi ed integrativi sono l’impresa ed i sindacati che come agenti contrattuali negoziano per conto della collettività dei lavoratori mentre per il contratto individuale, in coerenza con le leggi e gli accordi sindacali, gli attori negoziali sono il datore di lavoro/impresa ed il lavoratore. Il recente Decreto Legislativo n. 104 del 2022 in attuazione delle norme UE ha stabilito tutta una serie di informazioni di dettaglio da inserire all’interno del contratto di lavoro individuale che si perfeziona e viene sottoscritto dal primo giorno di lavoro effettivo. Il contratto di lavoro è quindi chiaro e dettagliato ed il lavoratore deve attuarlo con diligenza, subordinazione, fedeltà e riservatezza. Anche il datore di lavoro assume degli obblighi importanti come quelli di corrispondere puntualmente la retribuzione, della tutela dei rischi, delle tutele assicurative e previdenziali ecc.
Nella relazione tra Azienda e lavoratore vi è anche la gestione del contratto Psicologico (motivazione)
Il contratto psicologico è frutto delle aspettative dell’individuo, delle norme e dei modelli sociali con i quali la persona si confronta, delle informazioni che la persona possiede sull’azienda.
Tali percezioni si sviluppano nel tempo e la violazione del contratto psicologico può rappresentare un freno all’impegno. Gli obblighi da rispettare per una buona gestione di un contratto psicologico sono sia da parte dell’Azienda (formazione, carriera, retribuzione proporzionata ai risultati, buone relazioni di lavoro, trattamento equo, sicurezza del posto) che del lavoratore (difendere l’immagine dell’azienda, lavorare in team, condividere gli obiettivi, fornire una prestazione accettabile, essere affidabile, essere responsabile, rispettare i colleghi, accettare i cambiamenti e acquisire nuove competenze, essere disponibile ai trasferimenti e alla mobilità, non aiutare la concorrenza, essere disponibili al miglioramento continuo, alimentare il miglioramento con suggerimenti).
La mancanza di uno o più di questi obblighi porta inesorabilmente verso la rottura del contratto e la fine del rapporto di lavoro.
CSA, in questo momento storico di grandi cambiamenti del mondo del lavoro, si impegna al rispetto del contratto sia Giuridico che Psicologico e, nel contempo, ha bisogno di Soci che facciano altrettanto, per essere protagonisti, insieme, di una necessaria evoluzione.
