CSA ha conseguito in questi giorni la certificazione di parità di genere secondo lo standard PdR 125/22 che ha lo scopo di garantire pari opportunità di condizioni lavorative a uomini e donne e favorire accrescendole le potenzialità femminili, potenzialità che, in Italia e non solo, sono spesso tenute in secondo piano o poco valorizzate.
Temi che, è bene ricordarlo, sono promossi e tutelati anche dalle vigenti leggi nazionali.
Ma c’era proprio bisogno di avere una certificazione visto che le donne sono la maggioranza in CSA e nei CdA aziendali e diverse di loro dirigono Servizi e Strutture?
Per provare a rispondere tralascio motivazioni di solito associate alle certificazioni di sistema come la loro importanza per partecipare a gare oppure che sono un fattore distintivo di valore nei contesti lavorativi, di relazione commerciale o sociale che una realtà come CSA mantiene, aspetti indubbiamente importanti ma che qui considero come acquisiti per focalizzare l’attenzione sui principi e sui contenuti che la norma sulla parità di genere vuole stabilire e accrescere.
Facendo il lavoro preparatorio e l’audit di verifica, ho potuto cogliere prima di tutto che la norma pone l’attenzione all’insieme dei lavoratori, uomini e donne, perché la parità è da intendersi come parità di opportunità fra i generi, e poi una peculiarità: la certificazione della PdR 125/22 richiede di ottenere, come condizione di ammissione, un punteggio minimo in una serie di indicatori di tipo qualitativo e quantitativo. Questo impone grande attenzione di metodo nel preparare le risposte e al contenuto delle stesse che devono riportare dati inequivocabili: ad es. sulle retribuzioni corrisposte per gli stessi livelli a donne e uomini, motivando eventuali differenze; assegna grande importanza alle misure di welfare aziendale verso i lavoratori e alla regolazione del sistema di progressione di carriera; richiede di attuare un programma formativo organico e trasversale sui temi legati alla parità di genere.
L’azienda certificata deve, in sostanza, dare ragione di molteplici aspetti della sua gestione del personale nell’ottica di garantire pari opportunità e occasioni per tutti, definendo obiettivi e strumenti per il loro raggiungimento in un piano triennale di sviluppo, all’interno di quello che diventa il Sistema di gestione della Parità di genere.
Alla domanda iniziale quindi ora rispondo: sì, era necessario intraprendere questo percorso, perché non basta affermare che la parità è nei fatti: bisogna dimostrarlo e diventarne consapevoli e questo significa darsi obiettivi e strumenti per accrescerla. Questa è la nuova e vera sfida.
